Human Resource Management
De HR-functie richt zich op de organisatie in brede zin alsmede op de werknemers binnen de organisatie. Hieronder vallen onder andere: organisatieontwikkeling, (strategisch) HR-advies en beleid, Medezeggenschap, HR-beheer, salarisadministratie, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers, instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, verzuimreductie en persoonlijke ontwikkeling van de werknemers van de gemeente.
In 2025 zetten wij in op de volgende HR-onderwerpen binnen de gemeente:
Organisatie
Voor 2025 blijft de inzet onverminderd om te zorgen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt en de dynamiek die dat met zich meebrengt, is het nodig hierin te blijven investeren. In 2024 zijn hier al diverse stappen in gezet, in 2025 wordt dit doorgezet door het onboarding programma verder te verstevigen, de arbeidsmarktcampagne verder te voeren en aan te passen waar nodig, de processen rondom de aanstelling van nieuwe medewerkers en inhuur te versnellen en te zorgen dat de zittende medewerkers voldoende worden uitgedaagd en doorgroeimogelijkheden krijgen en daarin begeleid worden. Ook zal er in 2025 naar vernieuwende oplossingen gekeken worden hoe we nieuwe medewerkers binnen kunnen halen. Dat gaat niet meer alleen op de traditionele wijze. Hierover lopen al enige verkenningen. Strategische personeelsplanning is hierbij een belangrijke pijler, om goed in beeld te hebben welke uitstroom we zien aankomen, wat de in- en uitstroom betekent voor het (parate) kennisniveau en ervaring en hoe we daar op in gaan spelen. Hieraan gekoppeld zullen we conform de afspraken met de gemeenteraad met een verbeterplan komen en gerichte acties om uitvoering te geven aan de adviezen van het rekenkameronderzoek naar de externe inhuur.
Binnen deze context moeten we ervoor zorgen dat zoveel mogelijk resultaten worden behaald. Dit lukt nog steeds behoorlijk, maar het kan altijd beter. Ook in 2025 zetten we continu en stap voor stap in op het verbeteren van onze (basis)processen. Met een gerichte aanpak worden een aantal van deze processen in 2025 doorgelicht en verbeterd. Dat moet leiden tot versnelling van procedures en vermindering van administratieve lasten. Rondom wervingsprocedures en inhuur, documentatie op orde, lopen er al trajecten. Daarnaast wordt via jaarplannen gericht bepaald waar we in 2025 de hoofdaccenten op leggen voor 2025. Daarin moet wel enige mate van flexibiliteit blijven zitten, aangezien we wendbaar moeten blijven om op de continu veranderende omstandigheden in te kunnen spelen.
Voor de jaren 2023 en 2024 was er eenmalig een ziektevervangingsbudget opgenomen. Voor 2025 is hierin nog niet voorzien. Met de 1e begrotingswijziging, of indien noodzakelijk eerder, zal voor 2025 een voorstel worden gedaan.
Gelet op de verschillende acties die op HR-gebied lopen en het feit dat de afgelopen jaren twee medewerkersonderzoeken zijn gehouden, maar ook een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) en een organisatiebrede scan naar Duurzame Inzetbaarheid, is ervoor gekozen het voor 2025 geplande Medewerkersonderzoek (MO) een jaar door te schuiven naar 2026.
De uitkomsten en de uitvoering van de reeds uitgevoerde onderzoeken hebben hun doorwerking nog naar 2025. Het jaar 2025 zal vooral ook een jaar moeten zijn waarin ingezet wordt op het afronden van in 2024 gestarte HR projecten en -acties. De resultaten van al deze verbeteracties kunnen dan ook daadwerkelijk in 2026 goed gemeten worden.
Cao
De huidige Cao heeft een looptijd tot en met 31 maart 2025.
Met oog op de komende cao-onderhandelingen zijn een aantal Cao-werkgroepen van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) aan het werk. Het gaat onder andere over afschaffen hoofdstuk 14 cao (kunstzinnige vorming), een inclusieve cao en duurzame mobiliteit. Verder zijn de doorontwikkeling van het loongebouw van de sector gemeenten (concurrentiepositie gemeenten), sociale zekerheid (afschaffen na-wettelijke uitkeringen), looptijd en loonontwikkeling enkele onderwerpen die bij de inzet voor de nieuw Cao 2025-2026 ingebracht zullen worden. Een ander actueel onderwerp -gelet op de onrust in Europa en elders in de wereld- is het onderwerp ‘reservisten’. De verwachting is dat Defensie werknemers in de publieke sectoren gaat benaderen om ingezet te worden als reservist. Daarvoor zal een regeling in de Cao nodig zijn, bijvoorbeeld op het gebied van verlof voor opleidingen en compensatie van inkomen.
Het afschaffen van hoofdstuk 14 (Kunstzinnige vorming) is voor Maassluis niet relevant omdat wij geen gemeentelijke muziekschool, theater of vergelijkbaar hebben.
Er is afgesproken de cao inclusiever te maken. Het doel is een herkenbare cao voor alle medewerkers en gelijke toegang voor alle medewerkers tot de in de Cao opgenomen arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld andere inclusieve bewoordingen, verlof, feestdagen, rouw, overgang en meer). Aan een extern bureau is de opdracht verstrekt om het LOGA te adviseren over een inclusieve cao. Er zijn drie categorieën waar rekening mee wordt gehouden: gender/sekse; culturele achtergrond/religie en seksuele gerichtheid.
Wat duurzame mobiliteit betreft is de centrale vraag of het mogelijk is om sectorale afspraken te maken over duurzame mobiliteit en of daar draagvlak voor is onder werkgevers en medewerkers. Onderdeel van het onderzoek is ook de vraag hoe een sectorale afspraak kan bijdragen aan CO2-reductie. Het onderzoek betreft naast de ‘traditionele’ arrangementen voor woon-werkverkeer ook eventuele aanpassing van afspraken in de cao naar aanleiding van de (door)ontwikkeling van het hybride werken.
HR activiteiten
In 2024 is ingezet op een aantal projecten, waaronder vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.
Wat vitaliteit betreft zijn lopende het jaar verschillende activiteiten georganiseerd. Op basis van de opgedane ervaringen zal mede op basis van de inhoud van de huidige Cao 2024 – 2025 het beleid in 2025 verder geconcretiseerd moeten worden.
Wat duurzame inzetbaarheid betreft is in 2024 een duurzaamheidscan gehouden. Met de uitkomsten van de individuele rapportages, worden tot het einde van 2024 door de managers met de werknemers gesprekken gevoerd over hun duurzame inzetbaarheid. Het parallelle spoor voor Strategische Personeelsplanning (SPP) sluit hierop aan. De algemene rapportage van genoemde scan kan het management helpen bij het in 2025 verder door ontwikkelen van het HR-beleid en de ontwikkelingsrichting van onze organisatie.
Zoals hiervoor beschreven zal 2025 vooral een jaar moeten zijn waarin ingezet wordt op het afronden van in 2024 gestarte HR projecten en -acties. De afgelopen jaren zijn als gevolg van de invoering van de Wnra per 1 januari 2020 alle eigen (lokale) regelingen geactualiseerd en opgenomen in het Personeelshandboek (verder handboek). Dit handboek is inmiddels toe aan een volgende actualisatie.
Daarnaast zijn in het handboek enkele hoofdstukken gereserveerd voor nieuw beleid. De oude lokale regelingen op het gebied van Ziekteverzuim, Opleidingsbeleid, Werving en Selectie, Gesprekscyclus en Arbeidsomstandighedenbeleid zijn sterk verouderd en moeten nodig vervangen worden. Op het gebied van Integriteit is al een inhaalslag gerealiseerd (Gedragscode, de Klachtenregeling ongewenst gedrag en de Regeling Melden vermoeden misstand, in de volksmond de Klokkenluidersregeling. Procedure en protocollen op het gebied van Integriteit moeten nog geactualiseerd worden.
Verder behoeven de regelingen die gelden voor politieke ambtsdragers een inhoudelijke actualisatie. Belangrijk dat die inhaalslag in 2025 wordt gerealiseerd, zodat vóór de volgende gemeenteraadsverkiezingen onze regelingen op dit gebied op orde zijn.
Ziekteverzuim
Onze focus ligt op het structureel terugdringen van het ziekteverzuim. Het management heeft de verantwoordelijkheid om de werknemers zowel actief als preventief gezond te houden. Hierbij zijn interne en externe (vak)disciplines, zowel medisch als arbeidsrechtelijk, betrokken.
Wij hebben gezien dat onze aanpak van het verzuim- en casemanagement de afgelopen jaren een positief effect hebben gehad. Er is een dalende lijn in het ziekteverzuimpercentage. Het nastreven van een laag percentage is geen doel op zich. Structureel aandacht blijven schenken aan preventie, aanpak van oorzaken, verzuim- en casemanagement blijven belangrijk.
Werving- en selectiebeleid
In 2025 zal blijken of onze in september 2024 gestarte nieuwe arbeidsmarktstrategie effect heeft gehad. Ook de nieuwe onboardingsapp zal hierbij helpen zodat nieuwe werknemers bij de introductie zich snel thuis zullen voelen in onze organisatie. Ook belangrijk in het kader van binden en boeien van werknemers.